自律型人材とは？特徴や育成するメリット・育て方のポイントなど詳しく解説

慢性的な人材不足により、既存人員の有効活用が課題となる中、「自律型人材」の育成に注力する企業が増えています。
昨今はリモートワークの普及などにより、上司やリーダーがこまめにマネジメントすることが難しくなったため、自ら判断して実行に移せる人材が求められているのです。

本記事では、自律型人材の特徴や育成のメリット、自律型人材を育成する方法やポイントなどを解説します。

自律型人材の特徴

まずは自律型人材の代表的な特徴について解説します。

指示を待つのではなく自ら行動できる

最大の特徴は、その名の通り上司や先輩からの指示を待って行動するのではなく、自分が何を行うべきなのか自ら考えて行動できる点です。

自律型人材は、企業の利益拡大やチーム目標の達成における自分の役割や、プロジェクトにおいてどのような活躍を期待されているのかを理解しています。
その役割や期待に応えるために必要な行動を自分で計画し、実行に移すことが可能です。

また、達成に足りないスキルや知識があれば、前向きに習得に臨んで、自己研鑽に励む傾向もあります。

自ら責任のある行動ができる

与えられた業務や使命に責任を持ち、最後までやり遂げようとする点も特徴のひとつです。

上司や先輩に与えられた指示をそのまま遂行する人材は「言われたことをやっている」という感覚が強く、責任感や当事者意識が育ちにくい傾向があります。
反対に、自律型人材は業務や使命を自分事として捉えて自ら目標や計画を立てるため、自然と責任感が芽生えるのです。

そのため、自分で設定した目標や計画の達成に向けて、粘り強く取り組みます。
過程でミスや失敗があったとしても、その事実を受け入れて原因を追求し、改善策を考えられます。

周りに合わせるのではなく自分の意思を持っている

自律型人材は、周りに流されて行動するのではなく、自分の考えや価値観に基づいて意思決定できるという特徴も持っています。

日常的に「上司に言われたから」「周りがこうしているから」といった理由で仕事をせず、自分の役割を果たすためにどうすればいいか、最適な行動は何かといった観点から行動を決定しているため、なんとなく周りに流されてしまうことがありません。

自分の特性を業務に活かし、オリジナリティのあるやり方で業務を遂行できるため、「自分にしかできない仕事」を見つけることが得意です。

自律と似た用語との違い

自律とよく似た言葉として「自立」「自主性」があげられます。
それぞれの違いについて解説します。

自律と自立の違いとは

自律と自立はよく混同される言葉ですが、異なる意味を持つ単語です。

自立とは、他人の助けを頼りにせず、自身の能力や身体能力、経済力などを用いて行動することです。
ビジネスシーンで「自立した人材」というと、自分の力で業務を遂行し、自分で稼いだ賃金で生活を送っている人を指します。
いわば、「依存」の対義語となる言葉が「自立」です。

一方、自律は「自分で定めたルールに従って行動し、自身をコントロールできること」を指します。
つまり、「自立」は周囲の環境からの独立、「自律」は自身の内面における独立といえます。

自律と自主性との違い

自主性とは、他人の指示を待つのではなく、自ら率先して決められたことを行う姿勢や態度を意味します。
自律性と同様に「自分で判断し、自ら行動を起こす」という意味を持っており、区別の難しい言葉です。

自主性は「決められたことややるべきことを率先してやり遂げようとする態度」というニュアンスを含んでいます。
一方、自律は「自らを律する」という文字通り、「自身の価値観に従って、自己の行動をコントロールできる性質」を意味する言葉です。
「そもそも何をやるべきか」という点から自身で判断するかどうかに違いがあります。

自律型人材を育成するメリット

組織に自律型人材が増えると具体的にどのような変化があるのでしょうか。
自律型人材を育成するメリットを解説します。

業務の効率化が図れる

自律型人材は、指示がなくても自分自身でとるべき行動を判断して実行に移せるため、組織の業務効率化が期待できます。

組織に「指示待ち人間」が多いと、管理職やチームリーダーが指示しなければ業務が停滞してしまい、進行に遅れが出ることも少なくありません。
自律型人材が増えると、細かな指示がなくても社員が必要なことを判断して業務を遂行できるため、よりスムーズにプロジェクトが進行します。
業務効率化が図れることで、より重要な業務に注力できるようになり、組織やチームの生産性向上も期待できます。

管理者の負担が軽減できる

自分で判断して行動できる人材が増えるとチームマネジメントにかかる手間や労力が削減され、管理職の負担軽減につながります。

組織で何かトラブルが発生した場合、自律型人材は解決策を自ら考えることができます。
トラブルの原因はどこにあったのか、解決するためには何が必要か、そのために自分はどのように動くべきなのかを検討し、ゴールを設定して行動に移します。
通常の組織では、これらの対応を全て管理職が負担しますが、自律型人材が組織にいればその必要がありません。

その結果、経営方針の策定や社員教育といったコア業務に時間を割くことができ、組織全体の成長が期待できます。

組織にイノベーションが生まれやすい

自律型人材は他人の意見や古い慣習に流されず、自分の価値観に従って考えられるため、イノベーションの創出が期待できます。

上司の指示や意見に従って業務を行っていても、上司の考えや能力に依存したものしか生まれません。
自律型人材は、自分の価値観や意見を仕事に活かすことが得意であるため、独創的な意見を創出しやすい傾向があります。
社内の慣習や一般的な常識にとらわれない自由にアイデアが生まれると、組織内のメンバーにも好影響を与え、イノベーション創出につながりやすくなるでしょう。

自律型人材の育て方とポイント

それでは、どうすれば社内で自律型人材を育成できるのでしょうか。
自律型人材の育て方とポイントを紹介します。

自律型人材の定義を明確にする

まず、自社にとってどのような人材を「自律型人材」とするのか、求める人材像の定義を明確にすることが大切です。
短期的に必要な人材ではなく、経営戦略や部署・チーム単位の目標をもとに、長期的な視点で必要となる人材を検討しましょう。

自律型人材の定義を検討する手法としては、1つ目に自社の経営戦略やビジョンから人材条件へと落とし込む方法があります。
経営戦略を実行する上で、現在自社にはどのような人材が足りていないのか、どのようなスキルや経験を持った人材がいれば目標を達成できるのかなど、できるだけ詳細に検討して人材像を定義します。

2つ目は、社内の自律型人材が持っている特徴を洗い出して、人材像に落とし込む方法です。
社内で自律的に行動し、成果をあげている人材を探して、行動特性や特性、価値観などを分析すると、社内で活躍できる人材の特徴を言語化することができます。

環境を整える

自律型人材が活躍できる社内環境を整えることも大切です。
具体的には、ソフト面・ハード面の2つの観点から環境づくりを行うといいでしょう。

ソフト面の環境づくりとは、企業の「自律型人材を求めている」というビジョンを共有して、組織に貢献するためには自分で考えて行動することが大切であるという企業文化を形成することです。
まずは「思ったことを発言してもいい」「自分の考えに従って行動しても大丈夫」と、社員が安心して自律的に動ける社風の構築が必要になります。

ハード面の環境づくりでは、自律的に行動した社員が正当な評価を受けられるよう、人事評価を見直します。
また、自ら行動を起こした社員にフィードバックを行い、適切な判断ができるようサポートする体制の構築も必要です。

実践的につながるような研修を行う

自律型人材の育成において最も重要なのは、自分の考えに基づいて行動する実践的な経験を積むことです。
これまで上司の指示を基に行動してきた社員に突然自律性を求めても、社員は困惑してしまいます。
求められている役割がわからず萎縮してしまい、かえって自律性を損ねるかもしれません。

社員研修やセミナーを通して求める人材像を共有できたら、実践の機会を設けましょう。
新しいプロジェクトの進行計画を立ててもらう、後輩に業務の指示を出してもらうなど、研修と関連づけて段階的に行動できる場を用意すると、社員の自信を得られます。

会社の方針を理解させる

社員が経営方針やチームのミッションを理解していなければ、いくら自律性のある行動をとっても企業の利益にならない可能性があります。
社員は最適な行動を考えているつもりでも、組織の方向性に沿わない行動は「自分勝手」と捉えられてしまいます。

企業における自律型人材は、何が企業の利益になるのかを深く理解していなければなりません。
また、経営陣と現場の認識相違をなくし、「自分も企業経営に参加している」という意識を高めるためにも、経営方針の共有は非常に重要です。

全社ミーティングや社内報などを活用し、経営陣のメッセージを伝える場を設けるといいでしょう。

自律型人材の育成にも経営計画書の活用がおすすめ

社内に自律型人材が増えると、組織の業務効率化や生産性向上が期待できるだけでなく、管理職の負担が軽減され、よりコア業務に注力できるといったメリットがあります。
自律型人材の育成には、経営者の掲げる経営方針や求める人材像を社員に伝え、人事評価やフィードバック体制を構築することが大切です。
まずは経営方針や戦略から自社の求める自律型人材の定義を洗い出し、言語化するところからはじめましょう。

自社の経営方針や戦略を社員に共有する際には、武蔵野の「経営計画書」が役立ちます。
経営計画書は社員一人ひとりが携帯する手帳型のルールブックで、社長の姿勢や会社の方針が書かれたものです。

また、事業部ごとの具体的な方針や数字が明記されているため、実現に向けて社員一人ひとりが主体的に行動ができる仕組みとなっています。
お試し版を無料でダウンロードできますので、ぜひご活用ください。