幹部候補とは？求められる理由や必要なスキル・育成の流れとポイントを解説

「幹部候補に必要なスキルや特徴を知りたい」「幹部候補の育成の流れやポイントを理解したい」と考えている経営者や代表者の方は多いのではないでしょうか。

本記事では、最初に幹部候補の概要について説明します。
その後に幹部候補と似た用語との違いや、幹部候補に必要なスキル・特徴、育成の流れとポイント、中途採用で確保する方法の順に解説していくので参考にしてください。

幹部候補とは

まずは幹部候補の意味や、幹部候補が求められる理由について解説します。
スムーズに幹部候補の育成や採用を図るためにも、最初に幹部候補の概要を押さえてください。

幹部候補の意味

幹部候補とは、企業や組織において、将来の役員や管理職になることを期待されている人材を意味します。
企業や組織によっても名称は異なり、「次世代リーダー」や「幹部候補生」と呼ばれることがあります。

企業や組織の中心となる人材が幹部候補になるものの、役職による明確な線引きはありません。
そのため、経営幹部のようなトップマネジメント層を想定する場合もあれば、部長・課長のような管理職を候補に含める場合もあります。

企業に幹部候補が求められる理由

2008年9月15日のリーマンショック以降、日本の求人倍率は増加しています。
優れた人材を採用するための企業間競争が年々激化している状況です。
そのような人手不足の時代において、幹部候補の獲得や育成がより重視されています。

社内に幹部候補が存在しなければ、既存の幹部への依存度が高くなります。
その結果、幹部不在時のトラブル対応が困難になるだけでなく、企業の成長が鈍化する懸念もあります。
そのような事態を防ぐためにも、幹部候補の獲得や育成が重要です。

幹部候補と似た用語との違い

幹部候補と似た用語に「管理職」と「マネージャー」がありますが、どのような違いがあるのでしょうか。
両者の意味について解説します。

管理職との違い

幹部候補は将来的に組織のトップ層を担う人材であり、経営戦略の策定や実行に携わります。
一方の管理職は部下のマネジメントや業務の最適化を担当する立場です。

また、幹部候補は組織全体を俯瞰で捉えるスキルが求められますが、管理職は自身が所属する部門・部署の業務に集中するという違いがあります。

マネージャーとの違い

幹部候補とマネージャーでは、組織のアウトプットの最大化とメンバーの意欲、マネジメントで求められるスキルが異なるという特徴があります。

幹部候補には経営的な観点から戦略や方針を考え、経営計画を決定するスキルが求められます。
一方のマネージャーには、チームやプロジェクトを指導し、成果を出すためにメンバーをマネジメントする能力が必要です。

幹部候補に必要なスキル・特徴

幹部候補に必要なスキルや特徴として以下が挙げられます。

・実行力・自己理解
・経営スキル
・リーダーシップ
・コミュニケーション能力

それぞれ解説するので参考にしてください。

実行力・自己理解

幹部候補が幹部になった際は、部門・部署と組織全体のビジョンを設定したうえで、「どのように実現するのか」を計画するスキルが求められます。
そのためには実行力とリーダーシップが必要です。

また、幹部候補は自己理解力も身に付けなければなりません。
自己理解力とは、自身の価値観、性格、スキル、強みと弱みなどを冷静に判断するための能力です。
それによって適切なポジションと役割を見極められるだけでなく、幹部に必要な課題点も把握できます。
たとえば、「マーケティングの知識が足りないため、今の内に身に付けよう」という感覚は自己理解力に基づくものです。

経営スキル

幹部には組織全体と部門・部署のビジョンを設定し、方向性を定めるという役割があります。
そのためには自社の組織構成や、業種・業界を俯瞰する経営スキルが必要です。

幹部候補に求められる能力のなかでも、特に経営スキルは優先度が高いといえます。
具体的な経営スキルには、先ほどの俯瞰力以外にも、会計知識、マーケティング、人事管理などがあります。
そのようなスキルを短期間で身に付けるのは難しいため、早い段階から計画的に幹部候補を育成する必要があります。

リーダーシップ

リーダーシップとは、自ら先頭に立って周囲の人間を導くスキルです。
率先的に業務を進めるためには、チームや部下の信頼を獲得したうえで、目標達成に向けて牽引しなければなりません。

経営スキル同様、リーダーシップも短期間での習得が難しいスキルです。
人によって解釈が変わるスキルでもあるので、自社におけるリーダーシップの定義を明確にしたうえで、研修を通して幹部候補に伝える必要があるでしょう。

ただし研修で基礎知識を学ぶだけではリーダーシップは身に付きません。
その後に職場で実践を続けながら、少しずつ磨かれていくスキルといえます。

コミュニケーション能力

幹部はさまざまな場面で社内外の関係者とコミュニケーションを図る必要があります。
コミュニケーションの取り方次第で部署の方向性が決まったり、自社のビジネスに大きな影響が及んだりするでしょう。

幹部がコミュニケーション力に秀でていれば、チームや部下と信頼関係を築けるため、円滑に業務が進みます。

コミュニケーション力は先天的な要素があるものの、後天的に身に付けるにはリーダーシップ同様、研修の活用が効果的です。
ただし経営スキルと同じように一朝一夕では習得できないため、時間をかける必要があります。

幹部候補を育成する流れとポイント

幹部候補を育成する流れとポイントは以下です。

1.幹部候補育成の目的・必要な人物を明確にする
2.育成候補者を見極めて選抜する
3.育成計画を策定し実行する
4.育成結果の評価・見直しを行う

各ステップで解説するので参考にしてください。

1.幹部候補育成の目的・必要な人物を明確にする

まずは幹部候補の育成目的や、自社が理想とする幹部の人物像を固めます。
それによって「幹部候補に何を求めるのか」「必要なスキルや経験には何があるのか」が明確になるため、育成プロセスが具体化します。

なお、育成目的は将来の幹部に必要なスキルを考慮したうえで、経営戦略やビジョンに合致しているかどうかを検討することが大切です。
理想の人物像が明確になっていれば、スムーズに幹部候補を選べるでしょう。

2.育成候補者を見極めて選抜する

幹部候補の選抜方法には以下があります。

・社内公募
・上司の推薦
・人事部の判断
・人材斡旋会社
・外部向けの勉強会

社内公募は社員からの自発的な応募です。
能動的な社員は育成しやすいだけでなく、業務への取り組みを評価できるため、スムーズに判断しやすいというメリットがあります。

上司からの推薦は、多くの企業が採用している方法です。
上司は日常的に部下と接しているため、スキルや経験を理解しています。
「幹部に向いている性格かどうか」も判断できるため、自社に明確な基準があれば効果的な方法といえます。

アセスメントや面接などを用いた人事部門の判断は、主観よりも客観に基づいた選定方法です。

人材斡旋会社を利用するケースでは、幹部の条件に見合った候補者を採用できる可能性があります。

また、外部向けの勉強会を定期的に開催することにより、優秀な人材を発掘できるかもしれません。
多彩なスキルを備えた人材をスカウトできる可能性があります。

3.育成計画を策定し実行する

幹部候補の選定後に育成計画を策定します。具体的な方法には以下があります。

・経営層と密接な関係を築く機会の提供
・経営に必要なスキルの習得
・責任ある仕事の割り振り

幹部候補が経営層との定期的なミーティングを通して、経営層の知識、経験、リーダーシップを間近で学ぶことにより、戦略思考や俯瞰で見る力が鍛えられます。

経営に必要なスキルは社内外の研修が効果的です。
一定の時間はかかるものの、会計知識、マーケティング、人事管理などが身に付くでしょう。

また、幹部候補に対して責任ある仕事を割り振ることにより、実践的な業務経験を積めるだけでなく、リーダーとしての素養を伸ばしやすくなります。

なお、幹部候補がスムーズに成長するためには、一人ひとりに合った育成方法のプランニングが大切です。

4.育成結果の評価・見直しを行う

幹部候補を育成する目標と成果基準を明確にしたうえで、定量的・定性的な指標によって評価し、育成計画・施策の効果を分析します。
評価ポイントには、候補者の強みや成長領域などがあります。

具体的な評価方法としては、最初に人事部が率先して育成結果を評価した後、経営幹部が確認するという流れが一般的です。

また、育成終了後のフォロー体制の整備も重要です。
明確になった改善点をもとに育成計画をブラッシュアップすると共に、育成後に離脱した候補者に対して継続的なアドバイスを与えましょう。

中途採用で外部から確保する方法もある

幹部候補は社内で育成する以外にも、外部から中途採用者を確保する方法があります。
中途採用者は育成期間や費用をカットできますし、即戦力として新しいスキルやノウハウを社内に持ち込んでもらえるかもしれません。

ただし、社会人として他の企業を経験しているため、自社の風土に馴染めず、早期退職する懸念があることはデメリットといえます。

優秀な幹部候補を育成し自社の将来につなげよう

幹部候補とは、将来の役員や管理職を期待されている人材のことです。
育成したいスキルには実行力・自己理解力、経営スキル、リーダーシップ、コミュニケーション能力があります。

育成の流れとしては、最初に育成目的や必要な人物像を明確にした後、育成候補者の選抜、育成計画の策定と実行、評価・見直しというステップで進めるのが一般的です。

効率的に幹部候補を育成するには、企業の方針や数字を常に意識してもらう必要があります。
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