アセスメントセンターとは【人材採用/昇格審査】

ビジネス環境の変化に対応するには、強いリーダーシップを持ち、マネジメント能力に優れた管理職の養成が欠かせません。
管理職の人材採用や昇格審査に役立つのが、「アセスメントセンター」と呼ばれる取り組みです。
アセスメントセンターを導入するには、どのような要素が必要なのでしょうか。

この記事では、アセスメントセンターの考え方や要件、導入メリットについて解説します。

アセスメントセンターとは？管理職のマネジメント能力を評価するための仕組み

アセスメントセンター（assessment center）とは、第三者が実務を想定した演習（ビジネスシミュレーション）を実施し、
管理職のマネジメント能力を客観的に評価するための手法です。

英語のアセスメント（assessment）は、「評価」「査定」という意味を持ちます。
ビジネスシーンでは、客観的に人材の能力を「評価」「査定」することを人材アセスメントといいます。

そのなかでも、管理職のマネジメント能力を評価するための仕組みが、この記事で紹介するアセスメントセンターです。
アセスメントセンターは、1930年代のドイツで軍事教練用のプログラムとして開発されて以来、広く民間企業で取り入れられてきました。

日本でも、ビジネス環境の変化へ対応するためにリーダーシップの重要性が増していることから、アセスメントセンターの導入に取り組む企業が増えています。

アセスメントセンターの3つの要件

アセスメントセンターは、3つの要件に分けられます。アセスメントセンターを導入するなら、「演習」「評価項目」「評価者」の3つが必要です。

演習（ビジネスシミュレーション）を実施する

アセスメントセンターの要となるのが「演習（ビジネスシミュレーション）」です。
管理者が実際に行っているマネジメント業務と関連性が高い演習を設定し、管理者に受講してもらいましょう。

代表的な演習として、ディベート、グループディスカッション、ロールプレイング、ケーススタディがあります。
また、未決済となっている架空の案件を処理してもらう「インバスケット」も有効です。

評価項目（ディメンション）を設ける

管理職のスキルやマネジメント能力を客観的に評価するためには、適切な評価項目（ディメンション）がなければなりません。
管理職の職務内容や、管理職の職位（中級管理職や上級管理職）に合わせ、細かく評価項目を設定しましょう。

評価者（アセッサ―）を用意する

最後に、演習内容を評価するための第三者である「評価者（アセッサー）」を用意します。
評価者は、設定した評価項目に基づき、管理職の能力を客観的に見極める役割を果たします。

評価者として望ましいのは、専門的な教育を受けた外部の講師やコンサルタントです。
評価者を設けることで、社内の印象に左右されず、客観的な観点で管理職のマネジメント能力を評価することができます。

アセスメントセンターを導入する2つのメリット

なぜ、今アセスメントセンターが注目を集めているのでしょうか。
アセスメントセンターを導入するメリットは、大きく2つに分けられます。

人材採用や昇格審査の客観性を高められる

アセスメントセンターが活躍するシーンは、人材採用や昇格審査です。
とくに管理職の昇格審査では、事前にアセスメントセンターを実施することで、管理職の能力を客観的に評価し、昇格させるかどうかの適切な判断を下すことができます。

通常、管理職の昇格審査では、以下のようなプロセスを設定します。

1. 候補者をリストアップする
2. 上長に候補者の推薦を行う
3. アセスメントセンターで評価する
4. 面接を実施する
5. 昇格判定を行う

面接を実施する前にアセスメントセンターでの評価を行うことで、その場の印象に左右されない、客観的な管理職の昇格判定が可能です。

管理職のマネジメント能力を高められる

アセスメントセンターを導入することで、管理職のマネジメント能力を客観的に「見える化」できます。
また、演習（ビジネスシミュレーション）のフィードバックを通じ、管理職がさまざまな気づきを得ることができます。

管理職のマネジメント能力を改善するうえでも、アセスメントセンターは有効です。

アセスメントセンターを導入し、管理職のパフォーマンスを高めよう

アセスメントセンターは、実務を想定した演習を行い、管理職のマネジメント能力を客観的に評価するための取り組みです。
アセスメントセンターには、「演習」「評価項目」「評価者」の3つの要素が必要です。

ビジネス環境の変化に対応するには、リーダーシップやマネジメント能力に優れた管理職が欠かせません。

アセスメントセンターを導入し、管理職のパフォーマンスを高めましょう。

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