人材育成体系の見直し【経営/人材育成】

時代の変化とともに、企業の経営環境や事業戦略も変化していきます。
それにともない、育成体系の見直し、再構築が必要になる場合もあるでしょう。

人材育成体系の見直しの際、まずポイントとなるのが、現状の把握と分析・基本方針の策定・求める人材像の明確化です。
経営者、現場の管理職・社員に育成に関するニーズをヒアリングし、それを踏まえたうえで取り組むことが大切です。
その後、育成体系の設計、運用ルールの制定を行い、育成体系を構築していきます。

今回は、人材育成体系の見直しで必要な5つのプロセスについて、詳しく解説いたします。

人材育成体系の見直しで必要な5つのプロセス

人材育成体系を見直し、企業の経営戦略に基づいて再構築をする場合は、次の5つのプロセスをふまえて設計しましょう。

１. 現状の把握と分析

育成体系の再構築のなかでも、成功の鍵となる重要なプロセスです。
企業の経営戦略の方向性、経営企画、人的資源、人事制度・仕組みなどを改めて確認しておきましょう。

また、経営者や現場の管理職・社員へのヒアリングによって、これまでの教育実績、教育ニーズなどを詳しく調査し、今後の課題を分析します。

2. 育成における基本方針の策定

まずは、自社の経営理念や事業戦略、独自の能力や今後重要視したい価値観を明確にし、既存の人材育成の強みや足りない部分を抽出します。
育成施策に対する社員のニーズを踏まえ、現場の社員のモチベーションリソースのために維持したい強み、
強化しなければならない弱みを明らかにすることが大切です。

企業と人材、両方からの現状やニーズを踏まえ、育成目的や育成のうえでの基本方針を定めていきます。
既存の人材育成施策と比較しながら、課題を明らかにしましょう。

社員、または対象の階層にどんな人材に育ってほしいのか、経営者としっかり打ち合わせを行い、
方針のスタンスや考え方をすり合わせておくことが大切です。

3. 求める人材を明確化する

事業戦略に沿った具体的な人材育成施策を構築するために、ステップ1と2で割り出した育成ニーズや課題に基づいた「求める人材像」を明確化します。
職務等級や職責、役職といった階層、または職種などを再整備し、それぞれ求める役割、能力、スキル、行動特性など、
期待する人材への要件を定義していきます。

4. 育成体系の設計

続いて、人材区分ごとの育成施策の課題や、新たに必要な能力を明確にし、人材育成体系を再構築していきます。
人材区分ごとに求める人材像と、実際の人材の能力・スキル・姿勢・モチベーションなどを比較することで問題点を抽出し、
課題化するという方法が基本になります。

課題が明確になったら、人材区分ごとの育成ニーズに適した具体的な育成施策を検討していきましょう。

具体的な施策としては、

• 現場でのOJT
• 座学・集合研修といったOff-JT
• eラーニング
• 自己啓発

などが挙げられます。

このほか、次のような広義的な育成施策を取り入れることで、より高い成果を期待できるでしょう。

• ジョブローテーション制度：人事異動や配置の転換、社外出向などで経験を培う
• ストレッチアサインメント：育成対象者の能力・スキルを超えた業務を与えることで成長を目指す

育成体系の設計は企業理念や事業戦略、経営者の人材育成に対する姿勢・観点がはっきりと表れるステップです。
短期的な成果だけを求めず、中・長期的なスタンスから、じっくりと取り組むことが大切です。

5. 運用ルールを制定する

人材育成会議や面接の制度、会議に使用する人材育成カルテの作成など、設計した人材育成体系を継続的に運用するためのルールを制定します。

人材育成体系の再構築には１年程度の期間が必要

人材育成体系の見直し、再構築を行う際は、綿密なスケジュールを計画することが重要です。
新たな人材育成体系設計に必要なプロセスを、どこまで精密にやるのか、施策のタイミングや順番なども合わせて決めておきましょう。

スケジュールは、1年程度の期間を確保しましょう。
育成担当者は通常の業務の進捗や繁忙期・閑散期を見極め、教育計画を進めていく必要があります。

人材育成体系の見直しは設計プロセスを明確にすることが大切

人材育成体系を見直し、新たに構築するなら、紹介した5つのプロセスで設計し明確にしましょう。
人材育成体系の再構築は、数ヶ月といった短い期間ではなく、1年程度としっかりと期間をとってスケジュールを建てることが重要です。

また、スケジュール通りにいかない場合も、柔軟に対応して進めていくことが大切になってきます。

育成方針の策定、求める人材の明確化については、経営者、現場の管理職、社員のニーズをしっかりと把握したうえでつくりあげることがポイントです。

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