セクショナリズムとは？生まれる背景や解決方法などについて解説【組織/人間関係】

組織が一定規模に育つと生まれるのが、セクショナリズムです。
セクショナリズムとは、自分が所属している部署の利益を優先し、他部署に対して排他的な態度を取る思考のことです。

セクショナリズムが生まれると、部署間に大きな隔たりができてしまうため、人間関係の悪化が懸念されます。
セクショナリズムを放置すると、どのような弊害が起きてしまうのでしょうか。

今回は、セクショナリズムが生まれる背景や、解決方法などについてご紹介します。

セクショナリズムとは

セクショナリズムとは、組織における「縄張り意識」のことです。
会社全体の利益を無視し、自分の縄張りの利益だけにこだわり、周囲の人たちに対して排他的な態度を取る傾向があります。

セクショナリズムは、「無関心型セクショナリズム」と「排他型セクショナリズム」のいずれかのケースに分類されることが一般的です。
ここでは、それぞれの特徴についてご説明します。

無関心型セクショナリズム

無関心型セクショナリズムとは、自分が所属する部署で起きたことだけに意識を向け、他部署に関する出来事には興味を持たない状態のこと。
同じ企業であっても、他部署に対して非協力的だったり、余計な責任を負いたくないという意識が強い傾向があります。

排他型セクショナリズム

排他型セクショナリズムとは、部署外の人たちに敵対心が強く、批判的な状態のことです。
敵対する部署に対して被害者意識を持つこともあり、「あの部署に迷惑をかけられている」といったように相手を誹謗中傷して、周りから同情心を集めようとする傾向があります。

セクショナリズムが生まれる背景

本来ならば、組織の垣根を越えて協力し合うことが、企業の成長にとってベストです。
一体なぜセクショナリズムが生まれてしまうのでしょうか。ここでは、セクショナリズムが生まれる背景についてご紹介します。

部署内の仲間意識が強い

セクショナリズムが生まれる背景の一つに、部署内の仲間意識が強いといったことが挙げられます。
プロジェクトを進める際には、メンバー同士の結びつきが重要です。しかし、チームを意識しすぎると、他部署へ壁を作ってしまうことにつながります。

従業員同士の交流がない

多くの日本企業には、縦割りの文化からなかなか脱却できないといった問題も。
縦割りの文化は、部署同士のつながりを疎外してしまう原因になるため、セクショナリズムが生まれやすくなってしまうのです。

成果主義・競争主義の文化が浸透している

成果主義や競争主義の文化が社内に浸透している場合、メンバー一人ひとりに過度な競争意識が生まれることも。
部署の一員として認められたいという承認欲求から、他の部署に対して敵対心を抱くようになり、結果的にセクショナリズムにつながってしまうのです。

セクショナリズムによって起こる弊害

部署内でセクショナリズムが蔓延すると、どのような弊害が生まれるのでしょうか。セクショナリズムによって起こる弊害についてご紹介します。

他部署との連携が難しくなる

セクショナリズムが発生すると、「自部署第一主義」の思考に陥る人が増えるため、他部署との連携が難しくなります。
業務上で必要な情報も共有しなくなるため、他部署と円滑なコミュニケーションを取るのが難しくなり、場合によってはビジネスチャンスを無駄にしてしまうことにつながります。

メンバーのモチベーションが低下する

セクショナリズムによって、メンバーのモチベーションに悪影響を与えるため、生産性が低下してしまいます。
また、メンバーは常に上司の顔色を伺い、与えられた以上の業務をこなさなくなってしまうことも。
自分の意見を言えなくなり、メンバーにのしかかるストレスは増大するばかりで、離職率が上がる傾向があります。

セクショナリズムを解決する方法

セクショナリズムを放置していても、自部署にとってメリットは一つもありません。ここでは、セクショナリズムを解決する方法についてご紹介します。

社内で情報共有や交流の場を設ける

セクショナリズムを解決するためには、従業員の意識改革を行うのが最優先事項です。
他部署への敵対心をなくすために、意図的に情報共有や交流の場を設けることで、それまであった部署の垣根がなくなり、従業員の視野も広がるでしょう。

ジョブローテーションを行う

部署にとらわれない柔軟な人事異動の施策として、「ジョブローテーション」が挙げられます。

ジョブローテーションとは、従業員の能力開発を目的に、戦略的に行われる異動のことです。
ジョブローテーションを行うことで、従業員同士の交流が盛んになり、部署間の連携を円滑に行うことが可能になります。
このような背景から、ジョブローテーションは、セクショナリズムを解消するのに有効な施策といえます。

セクショナリズム解決を目指すときの注意点

課題を調査したうえで解決策を講じる

セクショナリズムが発生している原因がいくつか考えられる為、まずは課題を調査する必要があります。
たとえば、横のつながりがなく、業務の内容も把握できていないような場合には、交流の機会を作るのが効果的です。
しかし、部署間で確執がある場合には、交流の場だけを作ってもうまくいきません。

そのため、まずは会社の課題を把握することから始めることが大切です。

制度の導入で終わりにしない

セクショナリズムの改善にさまざまな制度を導入する場合があるでしょう。しかし、制度を導入して終わりにするのではなく、制度導入後の運用が大切になります。
制度を社員が使っているかどうか、使い方に問題はないかなどきちんとその後の経過を観察し、必要に応じて対策を行う必要があります。

セクショナリズムの解決事例

セクショナリズムの解決事例として、以下3社をご紹介します。

シャープ株式会社

日本の大手家電メーカーであるシャープは、『戦略と戦術のつながりが足りていない』という問題点を発見し、
2016年に戦略と戦術のつながりを見える化した『S＆Tツリー』を導入しました。部署を越えた情報共有を行いやすい体制を築きました。

NTTデータ

NTTデータは、2006年にセクショナリズムの解消を目指し、招待制の社内SNS『Nexti』を立ち上げました。
Nextiには1000以上のコミュニティが存在し、社長も積極的に書き込みを行っており、「部署間を越えた交流の場」だけでなく「ボトムアップの提案ができる場」としても機能しました。

タビオ株式会社

靴下専門店ブランドを日本全国に展開するタビオ株式会社は、セクショナリズムの解決へ向けて「全社へのビジョン共有」と「新体制の構築」を行いました。
全社へのビジョン共有では経営陣だけでなく、従業員にも考えてもらう場を設けることで、「会社は社長が作るものではなく、皆で作る作品なんだ」ということを改めて共有し合いました。
新体制の構築では、体制をシンプルに再構築することでスピーディーに経営に情報が上がるようになったそうです。

新しい組織管理手法「ホラクラシー」とは

従来のヒエラルキーの対極に位置する組織管理

ホラクラシーとは、一般的な管理制度とは異なる組織管理手法のことをいいます。
一般的に企業では、経営者・管理職・末端の社員から構成される階層組織『ヒエラルキー』を用いています。
ホラクラシーは、このヒエラルキー型の組織とは対極に位置する組織管理の手法として知られています。

ホラクラシーで与えられるのは『役割』であり、役職などの肩書きを用いず、全員がフラットな立場で仕事に取り組むための組織構成になります。
チーム内には管理職は存在せず、会社に属する社員全員が、組織運営に対して発言権を持っています。

ホラクラシー憲法を定め、突発的な問題に対処する必要がある

ホラクラシーの運用は、しっかりとルールを決めておく必要があります。
このルールはホラクラシー制度において『ホラクラシー憲法』と呼ばれています。

ホラクラシー憲法では、チーム内における役割の決め方やグループ化の仕組み、会議などの運営に関する仕組みや、ホラクラシー型に移行するための方法について、具体的に定めます。
指揮をする管理者やマネージャーがいないため、突発的な問題に対処する方法を、前もって明確に定めておく必要があります。

従業員の意識改革を行い、セクショナリズムを解決しよう

今回は、セクショナリズムについてご紹介しました。
セクショナリズムは、自部署の利益を最優先にするあまり、他部署のことを敵対視することで生まれてしまうものです。

しかし、セクショナリズムは、従業員同士の対立が深まるばかりで何一つメリットはなく、場合によってはビジネスチャンスを逃してしまうことも。
従業員の意識改革を行い、セクショナリズムを早急に解決しましょう。

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