リアリティショックの原因と対策・新人が早期離職しないためには

入社前に抱く理想や期待に対し、入社後の現実にギャップを感じることをリアリティショックと言います。
リアリティショックは新入社員に多く、早期離職につながるケースも少なくありません。
リアリティショックは、実際に体験する社員はもちろん、時間と手間をかけて採用活動を行った企業側にとっても大きな損失です。

本記事ではリアリティショックの概要や、起きやすいタイミング、要因などを整理し、リアリティショックの対処法をお伝えします。
新入社員の定着に課題を感じている経営者や人事担当者はぜひ、参考にしてください。

リアリティショックとは

リアリティショックとは、入社前と入社後のギャップに苦しみ不安を感じてしまう状態を指します。
元々はアメリカの組織心理学者、E.C.ヒューズ氏が1985年に提唱したもので、近年になって生まれた概念ではありません。

一般的には新入社員が陥りやすいといわれていて、日本で昔から言われている五月病とも近い意味を持っています。

リアリティショックに陥ると、仕事や企業に対するモチベーションやエンゲージメントが低下し、早期退職の要因にもなりえるため、企業にとっても大きな課題の一つです。

リアリティショックが起こるタイミング

リアリティショックは新入社員特有のものと思われがちですが、実際には新入社員以外でも陥ってしまうタイミングがいくつかあります。
ここでは、新入社員も含め、リアリティショックが起きやすいタイミングについて見ていきましょう。

1.新入社員の入社時

新入社員がリアリティショックを起こしてしまう最大の要因は、初めての経験が多いことが挙げられます。
もちろん、アルバイトとして職場経験はあるかもしれません。しかし、実際に正社員として入社するとなれば、状況は大きく異なります。

アルバイトと正社員を比べれば、自身のモチベーションも周囲から寄せられる期待もまったく別物です。
それがそのまま入社前と入社後のギャップにつながり、リアリティショックを起こしてしまう可能性も高まってしまうのでしょう。

2.中途社員の入社時

実務経験のある社員でも、中途社員として新しい企業に入社するタイミングは、リアリティショックを起こしやすくなります。

中途で新しい企業に入るときは、新入社員と同様に企業に対する理想や期待を持つでしょう。
期待していた状況と実態が大きく異なれば、リアリティショックに陥ってしまいます。

3.産休・育休明けの復帰時

同じ企業であっても、産休や育休で1年以上休んだ後に復職するタイミングでリアリティショックに陥る場合もあります。
業種や企業規模によっても異なりますが、1年以上間を空けるとチームのメンバーが大幅に変わっている可能性も少なくありません。

産休や育休明けに、もともと一緒に働いていた社員がいなくなっていたり、人事異動で組織の雰囲気が大きく変わっていたりすると、全く知らない会社に入社したように感じる人もいます。
以前とは業務プロセスも変わってしまい、仕事に上手くついていけず、リアリティショックに陥るリスクが増加します。

4.社内異動や昇進・昇格時

リアリティショックは基本的に環境が大きく変わったタイミングで陥りやすくなります。
そのため、社内異動や昇進・昇格などもリアリティショックに陥りやすいタイミングといえるでしょう。

希望した部署に異動したが思ったような仕事ではなかった、昇進してこれまで以上に頑張ろうと高いモチベーションで臨んだが、なかなか成果を上げられなかったという場面でリアリティショックに陥ってしまいます。

リアリティショックの要因

組織行動論などを研究する、甲南大学経営学部経営学科 准教授の尾形真実哉氏は、リアリティショックに陥ってしまう4つの要因を挙げています。
それぞれの要因について見ていきましょう。

1.同期ショック

同期ショックとは、自身と同期・同僚との能力の違いにギャップを感じてしまいリアリティショックに陥るものです。

同期のなかでも自身が高いスキルを持っていると思い入社したが、現実はほとんどの同期・同僚が自身よりもスキルが高かった場合などに陥ってしまう可能性が高まります。

2.仕事ショック

仕事ショックでリアリティショックに陥ってしまうケースは大きく2つあります。
1つは、自身が考えていたものよりも何倍もきつく辛い仕事だった場合です。
仕事についていけず、意欲を失いリアリティショックに陥ってしまいます。

もう1つは逆に自身が考えていたより何倍も簡単な仕事だった場合です。
多少きつくても頑張って成長していきたいと考えているにもかかわらず、容易にこなせてしまう簡単すぎる仕事でも意欲を失ってしまいます。

3.評価ショック

評価ショックとは、自身の努力や成果に対し、企業や上司の評価が低いと感じた際にリアリティショックに陥るものです。

自分よりも成果を上げていない社員のほうが高い評価を受けていたり、自分よりもスキルがないと思っていた社員のほうが先に昇進した場合なども、評価ショックといえるでしょう。

4.組織ショック

組織ショックとは、企業の社風や文化、所属部署内の人間関係などが思っていたものと違う場合にリアリティショックに陥るものです。

高い意欲を持って入った部署に自分と同じようなやる気のあるメンバーがいなかったり、上司とうまくコミュニケーションをとれず、やりたいことができなかったりするなど、職場環境によるギャップでリアリティショックに陥るケースも少なくありません。

リアリティショックが与える悪影響とは

リアリティショックに陥ってしまうと自身や企業に対しさまざまな悪影響を及ぼします。
特に次の2点は、企業として大きな問題といえるでしょう。

モチベーションやエンゲージメントの低下

想像よりもきつい、もしくは簡単すぎる仕事だったり、自分のスキルが思ったより評価されなかったりするなど、入社前後のギャップが大きければ大きいほど、モチベーションは低下します。

モチベーションが低下すれば、仕事の質が下がり、会社に対する愛着心のようなエンゲージメントも低下すると考えられます。

離職率のアップ

入社前後のギャップが大き過ぎてリアリティショックに陥ると、離職率も高まります。
社員のモチベーションやエンゲージメントが下がり、「ここで働く意味がないな」とネガティブにとらえられれば、別の企業へ転職を考える社員が増えるのは必然といえます。

リアリティショックの対処法3つ

リアリティショックを防止するためには、企業側が何かしらの対処を施すことが必須です。
今回新入社員がリアリティショックに陥らないようにするための対処法を3つ取り上げてご紹介します。

1.実態を正しく伝える

新入社員がリアリティショックに陥ってしまう要因の一つに、入社前に企業が自社の実態を正しく伝えていない点が挙げられます。
母集団形成ばかりに意識が向いてしまい、会社の良い面ばかりを伝えてしまったり、現実とはかけ離れた理想論ばかり語ってしまう人事担当は少なくありません。

会社の良い面を伝えて新入社員が入社してくれたとしても、入社後の実態が伴わなければ、結局そのギャップに耐え切れず社員はリアリティショックを感じてしまいます。

入社説明会や採用面接などの場において、実際の残業時間や業務内容、社員の様子などを正直に伝え、できるだけ入社後にギャップを感じさせない配慮が必要です。

2.オンボーディングを行う

オンボーディングとは、新入社員や別の組織に異動してきた社員に対して行う教育・育成プログラムで、リアリティショック防止に効果を発揮します。

オンボーディングの特徴は、業務を覚えるための教育に加え、職場の雰囲気に慣れるためのサポートも行う点が挙げられます。
たとえば、社内SNSやランチミーティング、歓迎会の実施など職場内の人間関係構築に重点をおいて社員を支援します。

業務以外の面でも気軽に相談したり、コミュニケーションをとったりできる環境を実現することで、リアリティショックを防止します。

3.OB・OG訪問や職場見学の実施

入社前に実際に企業に訪問してもらい、現場の雰囲気に慣れてもらうのもリアリティショック防止策として効果的です。
具体的には、OB・OG訪問や先輩社員との懇親会などを実施して、実際に働いている社員と対話しながらリアルな姿を見せることで、入社後ギャップを感じさせないようにします。

また、入社前にインターンとして働いてもらうのもおすすめです。
実際に現場の仕事を体験すれば、過度な期待も少なくなるため、入社後のギャップもなくリアリティショックに陥るリスクも低減できるでしょう。

リアリティショックの改善に取り組み人材の定着を図ろう

リアリティショックとは、入社前と入社後のギャップに苦しみ不安を感じてしまう状態を指すものです。
一般的には新入社員に多く見られますが、中途入社の社員や産休・育休明けの社員、異動、昇進後など環境が大きく変わった際に起きやすいです。

リアリティショックに陥る理由はさまざまですが、対処法としてもっとも重要なのは周囲のサポートです。
入社後のギャップに不安を抱える社員に対し、早い段階で話を聞いたり改善策を講じたりすることがリアリティショックの防止につながります。

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