デキない部下を助けるのは自分のため!?【社員教育/売上】

今回からはライフケア事業部府中ステーション　マネージャーの竹内がお届けします。

ライフケア事業部府中ステーション　マネージャー　竹内英喜

こんにちは、1997年入社の竹内です。
前回、私がこのコーナーを担当したのは2012年だそうです。
時が経つのは早いですが、前回に引き続き、記憶を何とかたどりつつ思い出を振り返りたいと思います。

9年前は、飲料水を販売するスプラッシュウォーター事業部にいたところまでお話ししたようです。今回はその続きです。

スプラッシュウォーターの店長を務めた後は、家庭用フルセールスの店長になりました。
当時、スプラッシュウォーターを見ていた部長のUさん(現在は退職)が、家庭用のフルセールス支店を立ち上げることになりました。
そこでUさんにかわいがられていた私が店長として送り込まれました。

私はもともと営業が好きなほうで、部下に営業指導するのも苦ではありません。
また、信頼している上司から頼まれたこともあって、この異動は前向きにとらえることができました。

店長として意識していたのは、メンバーに安定して数字をあげさせることでした。
家庭用フルセールスはアルバイト社員が中心の組織です。
正社員と違ってコミッションの割合が大きく、営業成績が収入に直結します。
優秀な人は正社員より稼ぎますが、逆に契約があまり取れない人は月収15～17万円になってしまいます。

私がケアしていたのは、稼ぎが悪いメンバーのほう。
彼らが最低でも20万円以上は稼げるように、常に気を配っていました。

親切心でやっていたわけではありません。
下位のグループを放置しておくと、稼げないことに嫌気がさして辞めていきます。
たとえ下位でも、辞められると支店の売上が下がります。
人員を補充したいところですが、求人にはお金や手間がかかるし、すぐに補充できるわけではありません。
支店の成績を良くするには、下位のメンバーを稼がせて辞めないようにすることが一番なのです。

具体的には、サンプル投入数をこまめにチェックするようにしました。
家庭用の新規契約件数は、サンプル投入数にほぼ比例します。
当時たしか1日3～5件の投入がノルマだったと思いますが、下位メンバーはやはりそのノルマをこなしていないことが多かった。
そこでお昼の段階で報告を入れてもらい、投入が足りない人がいたら午後から一緒に同行するのです。

これが功を奏して、売上は順調に伸びました。
Uさんの期待にはそれなりに応えられたと思うし、私自身も満足できるレベルだったと思います。

ただ、上には上がいました。
今本部長を務めている飛山です。

当時、フルセールスは西、東、南の3店舗がありました。
私は東の店長をしていましたが、成績は西の店長だった飛山が飛び抜けて良かった。
もちろんライバル心はあって、私も負けないように頑張るのですが、次元が違い過ぎて逆立ちしてもかないませんでした。
いい意味で、刺激をもらった気がします。

家庭用のフルセールスを数年やった後、フルセールスが縮小されて、営業部西は店舗ごとなくなりました。
細かな経緯は覚えていませんが、フルセールスそのものをなくしたのではなく、組織再編して営業機能は別の部署に移したように記憶しています。

次の異動先は、ホームインステッド(現在のライフケア事業)の立川ステーションでした。
ホームインステッドの店長は24時間365日対応で、社内でも過酷な仕事の一つとして知られていました。
私もその噂を聞いていたので、気が進まなかったというのが偽らざる気持ちでした。

実際にどれだけ大変だったのか…続きは次回お話しします。

次回は“自腹で介護の学校に通ったものの……”です。
次回もお楽しみに！

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